Ngp Portrait Bo S

我已经不再知道每个员工的名字了

观点

我不是在说痴呆症或者失忆,我说的是公司的发展问题


       我与许多创始人交谈过,他们都用不同的语言告诉我同样的事情,而且这通常发生在公司规模达到100人左右的时候。

       在此之前,创始人通常认识公司所有人,他们可能亲自录用了其中的大多数人,而且知道他们的家庭、教育及背景情况。他们中有些人还成了朋友。而当公司规模超过100名员工后,亲自了解或者录用公司的每一个人就变得更加困难了——而且效率可能更低。

       前几天我和一位创始人聊天,他告诉我,他经常邀请候选人以及他们的配偶一起来家里做客。他亲自为他们下厨做饭,和他们近距离相处,更多地了解和感受他们,他想知道什么是他们前行的动力,他们的激情是什么?是什么让他们触动?

       这是录用他们前的最后一步,有很多人没有通过他的“测试”。在他看来,这是考察候选人是否适合他们公司的一个环节,对于双方选择来说都很重要。这是一个很好的招聘方式,但如果你没有一个非常大的厨房或者你不是一个手脚麻利的厨师,那么它的“可扩展性”就不是很强。

       为什么这很重要? 

       在大多数情况下,创始人也是企业文化和价值观的承载者。不管他们愿不愿意,他们都必须以身作则。员工总是受到创始人的潜移默化,从行为举止,甚至到穿着打扮,这就是人性。当你不认识每个人,不能亲自雇佣他们,也不可能每天都看到他们时,问题就出现了。他们可能身处另一个国家,或者他们连你熟悉的语言都不会说。

       处在这一时期,你必须非常清晰地表达你的愿景、价值观和公司文化。如果不这样做,当你试图进一步扩大规模时,就有可能产生偏离轨道的巨大风险,所以最好提前防患于未然。通常对于创始人来说显而易见的事情,对于公司的新人来说却并非如此,对于利益相关者、客户、投资者或合作伙伴来说也不是。当然,你也可能想与你的团队共同创造公司的价值观和文化。

       让团队亲自参与公司文化建设是与员工达成共识的最好方式。突然之间,不仅仅是两三个人,而是四五十人,甚至公司所有的员工都达成了共识。事实上,你的价值观和文化将有助于指导你的招聘过程。在面试中,你可以利用这一语言和方法,帮助招聘经理寻找你所需的人才,同时权衡候选人的强项和弱项。这些价值观到底是什么,只有你和你的团队知道。 

       我的一个好朋友 Hayhill 集团的 Jane Stephens如此谈她所谓的“意向性领导”:

       “投资于领导技能——当你需要更系统、更明确地了解自己的领导方式时,对’意向性领导’需求就会上升。没有多少人投资于领导技能,因为它们很难量化,所以他们宁愿投资于特定的某项技能。 

       当发展领导力的需求上升时,往往是因为已经出了问题。在一个组织中,很多事情都会让你失败,但是如果你清楚自己的战略意义,就不被容易淘汰。扪心自问:“如果你不在场,你的团队会发生什么?”

       对我来说,很明显,阐明文化和价值观是"意向性领导”的一部分。你的文化和价值观是维系一切的粘合剂,也是求职者希望加入贵公司的原因之一。当人们不知道该做什么的时候,它们是人们的指路明灯。这就是你领导公司的方式。 

       你不需要开发大象对名字的记忆能力,你需要的是明确的价值观和领导意向。

       祝你好运!